Особенности взаимодействия новых сотрудников

В классической и современной отечественной и зарубежной психологии проблема межпоколенного взаимодействия рассматривается преимущественно в системе семейных отношений (R. Beavers, G. Bodenmann, J. Lewis, H.I. McCubbin, G. Vaillant, А.И. Афанасьевой, Л.Н. Когана, И.С. Кон, Б.С.Павлова, А.В. Толстых, Ю.А. Хамитова). Однако, мало исследуется область межпоколенных взаимоотношений в организациях (Т.В. Гущина, Т.Л. Крюкова).

Мы же полагаем, что определения доминирующих стратегий и стилей взаимодействия людей различных поколений в организациях, позволит оптимизировать взаимоотношения между сотрудниками разного возраста, снизить конфликтность в деловой среде. В связи с этим, целью нашего исследования, проводимого на протяжении двух лет, было выявление особенностей межпоколенного взаимодействия сотрудников коммерческих организаций. Выборку составили работники двух возрастных категорий: 18-35 лет – 40 человек; 36-50 лет – 42 человека. Диагностический комплекс включал следующие методики: методика Ф. Фидлера модифицированная Т.Л. Крюковой и В.И. Кашницким для изучения установки личности по отношению к «значимым другим»; «Опросник межличностных отношений» Щутца (ОМО) для выявления доминирующих стратегий взаимодействия сотрудников; методика измерения социального интереса А. Адлера; индивидуально-типологический опросник Л. Собчик для определения стилей межличностных отношений в организациях. С помощью методики Ф. Фидлера мы выявили набор качеств, которые являются важными, при этом привлекательными или непривлекательными в выборе наиболее или наименее предпочитаемого сотрудника в организации. Молодые сотрудники предпочитают видеть в старших коллегах такие качества как ответственность, работоспособность, вежливость и организованность. Это можно объяснить тем, что молодые сотрудники хотят получить помощь и перенять опыт работы в процессе взаимодействия с коллегами старшего возраста, которые являются более мудрыми, опытными и компетентными в деловой сфере. Молодые сотрудники проявляют нетерпимость к таким качествам старшего поколения как аккуратность, энергичность и коллективизм. Возможно, данная неприязнь связана с тем, что молодые сотрудники видят в коллеге старше 40 лет соперника в продвижении по карьерной лестнице, так как люди данной возрастной категории более опыты, адаптивны и у них налажены социальные контакты, позволяющие добиваться успеха в карьере. Старшее поколение более ценит у молодых такие качества как трудолюбие, исполнительность, энергичность, ответственность и дружелюбие, а наименее привлекательными являются чуткость, самообладание и смелость, скромность и коллективизм. Возможно, непредпочитаемость данных качеств может быть связана с тем, что сотрудники старшего возраста проецируют родительские функции на коллег младшего возраста, а такие качества как самообладание, смелость молодежи препятствуют этому. Скромность же препятствует оптимальному межличностному взаимодействию и затрудняет эффективность делового сотрудничества. С помощью методики Щутца «Опросник межличностных отношений» мы выявили, что испытуемые младшего поколения в большей степени предпочитают контролировать отношения с другими людьми и не устанавливать с ними глубоких эмоциональных связей. Возможно, этот факт связан с тем, что молодые сотрудники не доверяют своим коллегам, так как не хотят, чтобы их использовали для достижения каких-либо целей, бояться конкурентных отношений, не доверяют своим старшим коллегам. Но в тоже время они стремятся находиться в обществе других людей, по-видимому, для того, чтобы налаживать социальные связи, которые в дальнейшем могут благоприятно повлиять на их продвижение по карьерной лестнице, приносить необходимую информацию. Представители старшего поколения предпочитают находиться в обществе других людей, а так же подчиняться другим людям в общении, больше, чем их молодые коллеги. Они ждут от других проявления к ним интереса и принятия их в свое общество. Возможно, люди старшего возраста бояться быть одинокими, не нужными и невостребованными, и поэтому стремятся наладить межличностное взаимодействие. Но с другой стороны, данный факт может быть объяснен тем, что, выбирая стратегию подчинения и исполнения, они заслуживают уважение и доверие у руководителя, тем самым, повышают свой авторитет и статус. Возможно, это определенная стратегия, позволяющая в данном возрасте конкурировать с коллегами, удерживаться на рабочем месте. Таким образом, для молодых сотрудников работа – это место для осуществления своих карьерных планов и амбиций, а более взрослые сотрудники воспринимают свою работу как возможность реализации межличностных отношений. Методика измерения социального интереса, выявила, что самый высокий показатель его выраженности наблюдается у сотрудников старшего поколения. Это объясняется тем, что представители данной возрастной категории больше ориентированны на коллективизм, чем на индивидуализм; стремятся компенсировать свои невостребованные родительские функции по отношению к молодым сотрудникам организации. С помощью методики «Индивидуально-типологический опросник» Л. Собчик мы выявили, что сотрудники старшего поколения используют при взаимодействии с другими людьми сотрудничающий-конвенциальный и ответственно-великодушный стили межличностного отношения, а молодые сотрудники чаще всего применяют в межличностном поведении властно-лидирующий стиль отношений. Полученные результаты свидетельствуют о том, что межпоколенные отношения в коммерческих организациях носят сложный многоуровневый характер. Чаще всего проблемы во взаимоотношениях, приводящие к конфликтам и коммуникативным барьерам сотрудников организации происходят из-за разногласия во взглядах и столкновения интересов представителей «старого» и «молодого» поколения. Проблемы во взаимодействии разных возрастных поколений нарушают передачу профессиональных знаний, умений и навыков, снижают успешность работы, достижение общих целей, затрудняют установлению благоприятного социально-психологического климата организации.

Другие статьи:

Причины, способствующие развитию «синдрома эмоционального сгорания» у социальных работников и практических психологов
Изучение психологического аспекта деятельности специалистов, занятых в социальной сфере, позволяет определить наиболее существенные причины, провоцирующие эмоциональное сгорание. Во время своей профессиональной деятельности психологи и с ...

Структура и стадии формирования психологической зависимости от компьютерных игр
В этой главе изложена структура психологической зависимости от компьютерных игр, т.е. некоторые устойчивые тенденции подъема и спада величины зависимости во времени. По субъективному мнению 80% исследуемых, они прошли "пик" увл ...

Руководитель: понятие, типы, функции
Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в установленных рамках выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функц ...