Анализ факторов, влияющих на оценку персонала

Все чаще и чаще мы приходим к пониманию того, что эффективность человеческих ресурсов нашего бизнеса определяет очень многое. Еще несколько лет назад только самые «продвинутые» руководители задавались вопросом о том, как выбрать оптимальных кандидатов, грамотно «ввести» их в компании, правильно мотивировать и управлять ими, чтобы добиться лучших результатов. Нередко менеджерам по персоналу приходилось слышать такую фразу: «Да зачем все это надо, расскажите, где брать людей, сколько платить и как правильно увольнять». Сейчас же руководители поняли, что залог эффективности бизнеса - в эффективности использования ресурсов, в том числе человеческих. И дело здесь не в альтруизме. Дело в том, что мы хотим добиваться лучшего результата, причем желательно лучшими методами и с оптимальными затратами. А те, кто этого не хотел . Их сейчас почти нет среди руководителей и владельцев бизнеса.

Представьте себе: вам нужна машина (неважно в данном случае, вместо старой или просто новая). С чего вы начнете? Определите, какая машина вас устроит, что обязательно в ней должно быть (руль, четыре колеса, двигатель .) и что необязательно (кондиционер, кожаные сиденья, СD-проигрыватель с 10 дисками и так далее). Дальше стоит задать себе вопросы: «А сколько денег я готов потратить? Готов ли я часто чинить дешевую машину? Может быть, я сам буду перебирать двигатель? Готов ли я ждать полгода, пока в соответствии с моими завышенными требованиями соберут автомобиль индивидуальной сборки?» На самом деле вопросов гораздо больше. На данном этапе мы определяем профиль требований. От того, правильно ли мы сделали это, зависит успех дальнейшего. Следующий шаг - оценка предложений. Мы же понимаем, что нас могут и обмануть, и навязать лишнее за большие деньги, да и просто можно выбрать прекрасную машину, но более подходящую для кого-то другого, а не для нас. Так что надо провести тест-драйв, внимательно изучить имеющиеся характеристики и сделать выводы. А вот дальше надо научиться оптимально использовать именно эту машину, прочувствовав ее габариты и изучив ходовые качества, применяя свой накапливающийся опыт и навыки водителя.

Что сложнее: человек или машина? А вот когда мы ищем нового сотрудника, никто не дает нам инструкции, как им эффективно управлять, мы можем только сами создать для себя инструментарий менеджмента, правильно выбрав и оценив человека.

Правильная постановка задачи при поиске персонала коммерческой организации является фактором, предопределяющим подбор методов оценки. Это вопрос стратегии и выстраивания своей организации на много лет вперед.

Информация о требованиях к кандидату должна быть структурированной, приведенной в единую систему критериев и требований, профессиональных и личностных, к будущему сотруднику. Систему, учитывающую корпоративные установки компании относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места, а также стратегические и текущие цели организации.

Профилъ - это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и др.), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-план).

Важный момент: тот или иной этап развития бизнеса требует людей разных типов. Для пояснения привлечем портфельные матрицы Бостонской консультационной группы. На этапе «звезды», когда бизнес активно растет, развивается, расширяется, требует постоянных вложений и новых подходов, нужны люди креативные, инициативные и умеющие быстро принимать нестандартные решения. На этапе же «дойной коровы», когда бизнес стабилен, хорошо структурирован и требует, в первую очередь, поддержания и системного подхода, нужны люди стабильные, хорошо организованные, склонные к соблюдению процедур, а не к изменению их. То же самое можно говорить о разных требованиях к людям в зависимости от того, какой тип корпоративной культуры мы намерены строить или поддерживать. Таким образом, первое, с чего следует начать, - это определение стратегий развития организации в целом и человеческих ресурсов в рамках этой стратегии.

Таким образом, только на основании сформированных и осознанных стратегий составляется профиль должности будущего кандидата - первый шаг в процессе подбора и оценки персонала.

При составлении профиля учитываются две основные составляющие:

1. Особенности корпоративной культуры (команды).

2. Особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.

Часть, включающая ожидания от нового сотрудника в соответствии с корпоративной культурой компании, а также соответствия ценностей и взглядов сотрудника ценностям компании, является наиболее важной при составлении профиля.

Другие статьи:

Потерпевшие крушение
Разве не иллюзорно полагать, что при счастливом (без кавычек) детстве можно стать искренне и глубоко чувствующим, творческим человеком и тем не менее не страдать от себя и от мира, не отчаиваться, хотя бы иногда? Эрих Фромм призывал возро ...

Развитие активного и осмысленного отношения к миру
Опыт показывает, что для каждого нового шага в развитии отношений с окружающим миром такой ребенок нуждается в состоянии особого душевного подъема. Установление эмоционального контакта с ним, вовлечение в сопереживание дает нам возможност ...

«Ригидность как мышление»
Воспитание абсурдно понимает филосовский психоанализ, к тому же этот вопрос касается чего-то слишком общего. Мышление случайно. Психоз, как бы это ни казалось парадоксальным, аннигилирует интеллект, так, например, Ричард Бендлер для постр ...